一、观念决定成败

　　俗话说：思路决定出路。笔者认为，对于眼镜企业人才招聘工作来讲，能否树立正确的人才招聘观念是决定成败的第一步。

　　首先，当今社会企业间的终极竞争将是人才的竞争。正因如此人力资源工作被眼镜企业提升到战略的高度。那么，人力资源工作是一项系统的、分模块作业的工作。它需要有系统的安排和明确的划分。而招聘工作是眼镜企业人才御用的第一关，可谓任重而道远。应该是有目标，有规划、有准备的，更应该得到眼镜企业足够的重视。

　　其次，眼镜企业人员招聘一方面是填补岗位空缺；另一方面是增加企业的“内驱力”；更重要的则是为企业注入“活力”！眼镜企业缺少的到底是什么？是人才！眼镜企业真正最需要的是什么？也是人才！眼镜企业最核心的竞争力是什么？还是人才！这也正是眼镜企业人员招聘的主要任务和关键所在！留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是发现人才；发现人才的前提则是找到人才。而现存于眼镜企业内部的人才资源是必竟是有限的，更多的人才资源则是来源于外界资源，所以说眼镜企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”！

　　再次，“两条腿的人”的确比比皆是，既然招聘是供求双方的双向选择，我们就先从求方眼镜企业的角度上出发，各方面条件适合于岗位、符合企业价值观念的人有多少？再从供方市场即个人的角度出发，愿意来企业又认同企业价值观、愿意做出贡献而同时具有能力创造价值的人又有多少？即使以上供求双方条件对等，那么，每个新进员工都或多或少的时间来适应工作适应环境，从工作本身的角度，由认识到操作到胜任；从环境客观的角度，由陌生到熟悉到接受；这两者必需平行发展才是眼镜企业所说的“两条腿的人”！可见，“两腿的人”并不好找。不好找，又急用，迫于形势就只能“凑和着用”，结果导致人岗不匹配，本岗位招聘就此失败。

　　二、态度决定品质

　　俗话说：态度决定一切。笔者认为，在招聘工作中所持的态度是决定人员招聘的品质重要砝码之一。

　　一企业HR经理的朋友曾经这样告诉笔者，他经常需要做的一件工作就是与员工进行离职面谈。那么在面谈的对象中，新进员工或未满试用期员工占有相当一部分比例，原因主要有几种，一种是不感觉自身不适应眼镜企业而自动离职；另一则是眼镜企业对员工的工作表现不满意；还有一种则是因对岗位空缺认识不足所致的岗位编制问题。而出现这些问题的原因大致有以下三方面：新员工对招聘岗位认识的不足；事前不商量，事后不沟通；我行我素个性严重。

　　三、专业化决定机率

　　招聘做为眼镜企业人力资源七大板块之一，有着非常强的专业性。笔者认为，招聘工作的专业化程度，是决定招聘成功机率的重要因素之一。大多中小型眼镜企业均没有招聘的整体规划，也没有明确的招聘目标，更是谈不上具体的年度招聘计划。人员基本是，部门经理提出需要，总经理点头，人力资源部就安排具体的招聘会。如此招聘的成功机率必然不大。

　　而如何调整呢？笔者认为，首先，目标、规划及计划是眼镜企业招聘一系列的关系链，起着导向的作用。没有目标就不知道如何规划招聘工作；没有对招聘工作的规划就无法对招聘工作做出具体的工作安排；没有工作安排招聘工作就处于一个无序的与混乱的状态。试问混乱可以出成绩吗？混乱中成功的机率有多大？其次，招聘的主要原因有两个，一个是公司、部门、岗位扩编；另一个则是岗位出现空缺。而不论是哪一个，都需要我们对岗位有一个全面、充分的认识，从而来进一步是内调还是外聘、以及推荐、猎头等，甚至到底要不要招聘。而不是不需要考虑拿起来就办。本人就曾经历几次硬性指派招聘，而事实岗位却没有产生空缺而导致的新员工纠纷；以及本应内调而硬性招聘所造成的工作断档。再次，明确招聘方式后，接下来要做的就是招聘的渠道及时机的选择。应该认识到招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于眼镜企业与个人及市场的多重因素。招聘渠道和招聘的时机决定着招聘的成功率。

　　四、机制决定成绩

　　眼镜企业由员工组成，员工形成眼镜企业的环境，而眼镜企业的机制造就着员工，同时也决定着企业每项工作间的开展。笔者认为，眼镜企业机制决定着招聘工作最终的成绩。

　　并不是一名员工通过招聘面试，被招聘进眼镜企业，送到工作岗位上，就代表着招聘工作成绩上的100分。而是在工作岗位上能够真正发挥作用，一般通过三个月左右的试用期，对该岗位的招聘才是划上句号。可是，在眼镜企业中未满试用期的新员工流失率始终居高不下。缘何？原因，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”；原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”；不少眼镜企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。

　　综上所述，到底是什么困扰着中小型企眼镜业的招聘工作？笔者认为，模糊甚至错误的观念导致态度的缺失；态度的缺失则使的招聘工作本身无法做到专业化；那么眼镜企业机制上的不完善使得企业的招聘成绩化为乌有。