面对大学生，不知道该问什么；

应聘者回答了，不知道该怎么评判；

面试大学生，常常看走眼；

……

面对各种面试问题，您是不是很想练就一双火眼金睛，一下看穿应聘者？

您是不是试图提高面试技术，但是苦于找不到操作性强的工具？

这里向您推荐一套情景案例面试题

好判官大学生面试题库

（免费下载地址： http://www.baizhongzixun.com.cn/downloads_hpg.asp）

本题库是一个面试领域的新产品，面试的对象是大学生。它最大的价值是帮助面试官快速、准确地进行面试，为了实现企业面试大学生又快又准的需求，我们赋予了题库三大特色：

一、实战型情景案例题库

我们知道，通常面试主要采用两种方式，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例题，让应聘者在一个情景中解决问题。

对于第一种方式“问过去”，很可能出现的一个问题是：有的应聘者能够把过去说的很辉煌，有的说的很平淡，说的好的人容易让人感觉强，说的不好的让人感觉弱。实际上，一个人讲述自己的过去，就好像讲故事，很重要的是发挥自己的语言表达能力，同一个素材，在不同的口中演绎，效果不同。

同时，企业今天选拔人才，是选择能帮我们实现绩效的人才。人能实现绩效一定是有能力的，当我们问一个人是否有能力，通常的回答是“有”，并且会举例证明。但是我们得清楚一个人究竟为什么会成功——就好像打牌，一个人打赢过一次，有4种可能：一，这个人本身有能力；二，旁边有高人指点；三，对家（搭档）帮忙；四，有一幅好牌。第一种是能力问题，其它三种是机遇问题，面试中我们要鉴别他（她）的成功中，能力和机遇哪一种占的比重大。所以面试中要问很多细节来确认：他当时做了什么？外界情况是什么样，比如他的上司当时提供了什么支持？同事给了什么配合？当时情况是否顺利？这样在面试时就需要花很多时间。

而情景案例题可以化解“过去预测未来”的这些弊端，不用应聘者“演绎”自己的成功经历，而是直接让其进入实战状态，就好比直接给你一幅正常的牌，然后开始跟你过招，让你在实战中展现自己，这样客观上排除了机遇对他的影响，直接表现了能力。比如：

假设你们公司和另外一家企业合办了一个专家讲座，邀请某著名管理专家讲他最新的理念和认识，你和你的直接领导被派往协作完成此次活动，你的老板对这个讲座特别感兴趣，但是因为有其它急事去不了。以前他见过你的笔记，知道你的笔迹详细、有条理、重点突出，于是他找到你，拍着你的肩膀说，让你详细做好笔记，回来给他看。可是在活动现场，本来只能坐500人的会场一下子来了近800人，并且陆续还有人来，会场一片混乱，讲座已经开始了，你的直接领导让你去维持秩序，他要去听讲座。如果你去维持秩序，你就不能做笔记了，此时你会怎么办？去还是不去？

现场给出这样一副“牌”，直接让应聘者来解决一个问题来测评其团队合作能力，而不是问他过去团队合作的成功经验：没有高手指点，对家正是面试官，“牌面”的熟悉和难易程度对大学生来讲比较一致，机遇成分很少。但仅仅是情景案例题就能满足市场需要吗？不是，我们的情景案例题库还有速度型和度量型的特点。

二、速度型情景案例题库

面试时间较短，必须让人快速进入状态、真实发挥自己，但实际情况是：很多应聘者在面试场上容易紧张、自我保护、躲避、过于兴奋等，无法很快进入真实状态来展现自己，使面试官不得不把大量时间花在了去除应聘者的假动作，而不是评估应聘者的真实水平上。

而好判官大学生面试题库可以在很大程度上改善应聘者的答题状态，引导他们快速进入题目，直接开始发挥自己的能力，就好像战场上好的指挥官，指挥明确有力，让士兵迅速开始作战，而不总是徘徊在指令的理解和确认状态。那么我们是如何做到这一点的呢？

1、对于大学生来说，不是太陌生、太空泛的情景，进入实战状态的速度快；

我们编的题目，挑选的事件具体，表述严密，让应聘者迅速进入答题状态，不在题面上周旋，这样在面试效率上非常高。

2、题目有留口和封口，留下提问和追问的口，封住逃避和绕弯的口；

为了预防应聘者对题目的理解有偏差，答错方向；或者避开关键问题、从自己擅长的角度来解决事情，我们题库中的题目会把每一个可能逃避和绕弯的口封住，一旦应聘者答偏、答错，能马上堵住和牵引回来，往我们需要测评的方面来回答。

3、对大学生来说，题目本身要让对方认同，这样才会快速答题。

有的题目，题面本身不太合理，让答题者感觉是为了测评而测评，答起来有些牵强，自然进入状态就慢，或者发挥不出真实水平。而我们编制的所有题目，在题目本身的合理性上都有着严格的要求。

三、度量型情景案例题库

一般的情景案例题缺乏标准，难以用统一的尺度度量人才的水平；有时不同题目难度不统一，应聘者答得好坏有很大的运气成分；另外很多题目不能进行有效的延展，当企业选择优秀人才的时候，经常评估不出高手，难以作出择优的判断。

而好的情景案例题目就好像“实战过招”，如同和一个对手你来我往地对打，想测试出高手，就不断给出高招，由弱到强，不断刺激对方，度量对手的实力。我们选择的是适合的人才，必须给出适宜的刺激才能做出准确判断。具体来说，好判官大学生面试题库“度量型”的独到之处体现在以下4点：

1、题目围绕着标准而出；

我们每道题目都含有每种能力的度量标准。这是经过专家团队长时间的摸索实践，对面试评估的标准作了透彻地研究和分析后，最终确定的不同岗位、不同能力的面试评估标准。这些标准将企业必须要测却难测的能力分解开来，化笼统为具体，通过每一个小的行为，让面试官把应聘者的真实能力度量得清楚、明白。

2、题目本身的立场中性，不让对方有说假话的机会；

面试测的是应聘者的真实水平，所以要让对方说真话，如果问题有明显的道德导向和倾向性，就很难避免应聘者说假话，让面试官无从度量。

我们的题目从题面上，不会带有道德、价值观的倾向，不容易造假；同时，应聘者很难揣测面试官的意图，不知道测的是什么能力、面试官想听到什么答案，没有倾向性；即使是想往自己认为“好”的方面回答，面试官也可以通过一步步追问甄别出来，是空有好的意愿，还是有实际、可操作的方法，让应聘者不得不诚实地回答问题。

3、题目对应聘者是公平的，不受经验、专业、生活背景的限制；

评估不同人的能力并作出比较，题目本身应该对不同的人是公平的，不能有偏向，如果题目中涉及一些专业知识如编程、软件设计等，对相关专业的人就有优势，测评成知识而非能力了。

我们的题目在设计时，充分考虑到“公平性”，让不同专业、不同生活背景的大学生对题目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看过、听说过，也不能完全帮助他凭经验在面试场上独立解决我们的问题，必须在现场充分发挥自己的能力，让面试官评估得准确、清晰，可以做出判断了，回答才算结束。

4、题目难度要适中，要留出可以追问高手的“出口”。

为了区分出人才的高中低水平，让面试官有更加明确的度量依据，题目本身要有测量出不同水平的平台。题目若太简单，就会失去“择优”的机会；题目如果太难，比如说问大学生“怎样在一个月内提高连续三个月下滑的营业厅销售业绩”，又可能造成无从答起、信口编撰。

好判官大学生面试题库的难度适中，让每个答题者都有一定的解决方法和手段，但并不是回答一个方法就完成，题目本身含有许多追问点和新的刺激，只要应聘者有招，面试官就有对应的招数，来一步步探究答题者的真实水平。同时应聘者的每一个回答都围绕着题目要测评的衡量标准，面试官能轻松地针对答案作出可以量化的评价，最终区分出不同应聘者的不同水平。

具备实战型、速度型、度量型三大特色的情景案例题库，是能够真正实现为企业快速、准确选出人才的可操作性工具。