那么，眼镜行业内的职业经理人这个群体，他（她）们有着怎样的生存状态与目标追求，老板又是如何与之相处寻求双方的利益共同点呢？带着这些问题，记者走近了他（她）们的生活。

处境——“我们比较尴尬！”

2008年春节前的第四天，记者来到温州仰义的某眼镜厂，恰遇该厂厂长阿仇（音）正在跟老板理论，双方争执不下。原来，虽然新春在即，可这个厂订单丰富，加班加点仍然忙不过来，几天前阿仇便自作主张临时招了几名计时工，但事先没有就工价问题与老板有所商量，结果被训了一顿。事后，阿仇狠狠地摔出一句话让记者去回味：“真是没法做了！”果然，当记者节后再来这个厂的时候，确证他已另谋高就。

经了解，阿仇此前在温州爱氏光学等数个眼镜公司做过多个部门的业务主管，有着比较丰富的从业经历。“但经历不能代表有经验！”同为眼镜厂长的阿邹这么说。据其介绍，一个相对合格的眼镜职业经理人，需要具备三种基本素质：一是懂技术，这是协助老板做好全盘工作的基础；二是要懂管理，善于与各方面的人沟通，从而有效地协调各种关系；三是对于工作中出现的问题能够用恰当的方式去处理。

当然，具备了这些素质，未必就能与东家在一个战壕里抗战到底。这位来温州打工已经六年并且从最低层做到东艺光学公司生产主管的年轻人分析说：创业初期的企业因为资金有限、规模较小而往往是老板一个人前后“跑笼套”，至多也就是开“夫妻店”或拉一支“三亲六戚邦”打天下，当有所突破后才从内部挑选或向外延揽职业经理人来打理企业。从这时起，从外部引入的经理人也就陷入了“尴尬之境”：一方面要千方百计完成老板交待的生产任务以及排除生产过程中可能遇到的各种障碍，但许多小厂老板往往只要结果，不问工厂的产能有多大、员工的待遇以及积极性有多高，当不能如期交货时，不懂行的老板往往唯经理人是问；另一方面，现在普遍地招工难，通讯又这么发达，员工打听到哪里条件优越就往哪里走，很容易导致群体性的员工迁移，这样，势必掏空原有的技术力量，加大留守员工的生产强度。阿邹所在的厂今年已有过三次大招工，到现在真正留下来的却只有二、三人，而温州瑞安一家眼镜配件厂原本只有30多号员工，一夜之间走了30个，大半年过去了，至今仍没能起死回生办下去。因此，经理人容易两头受气，最后只好来个“三十六计走为上”，与顾主分道扬镳了事。阿邹就坦言，他个人就曾在**厂做过生产助理，从东艺光学出来后，现任某配件厂厂长——说起自己有“捞资本之嫌”的经历，他是一脸的赧颜。

前景——期待他日自立山头

但并非所有的眼镜职业经理人一再与老板始乱终弃，黯然退场。相反，其中有些人把经历当作机会，视磨难为进身之阶，逐渐发现并主动设计出自己的职业规划，经过一番打拼，一步步闯出了自己的一片天地。

“眼镜做高档，去找广东佬。”这句俗语曾流行在2001年的温州眼镜行业，阿海作为一名广东仔就是在那时被老板用飞机接到温州某眼镜大厂担任技术主管的。据他回忆，老板待他很好，在当时的普工月薪仅及六、七百元的情况下，他的年薪已超五、六万元。因为技术过硬，管理技能也得到锻炼，加之有相对雄厚的资金作铺垫，一年后，阿海结束了打工生涯，在娄桥开设了自己的加工厂，而今，该厂员工已愈百人，业务延伸至杜桥、福建、广东，俨然已成气候。

阿海的化蛹成蝶并非个别现象。据调查，现今分布在温州的众多“低、小、散”型的眼镜企业之当家人大都有职业经理人或与之相类似的从业背景，职业经理人生涯似乎成为自主创业、自立门户前的预演，这对业界是喜是忧呢？

对此，温州市眼镜商会一位负责人解释这种现象时豁达地说：眼镜行业的职业经理人类似于“一人之下，几十百人之上”的角儿，在与老板们长期的接触、熏陶下，由于身份特殊，加之技术在身，也积累了一定的资金，并且年龄多在30岁左右，入行门槛不是太高，这样，初生牛犊不怕虎，自行创业将是其中一部分人的必然选择。同时，他也指出：这部分人独立创业的初期，往往为了争夺市场而以量取胜，或大打价格战，无疑加剧了行业无序竞争，但只要合法经营，当然无可厚非；另外，当前人民币升值、原材料上涨、劳动力成本上升等诸多因素深刻影响企业乃至行业发展的大背景，相信行业内的这些职业经理人已了解不少，如果他们要走自主创业之路，那只有加强品质建设，走高附加值的品牌之路，这对繁荣眼镜行业未必不是一件好事，而另一部分企业则势必被淘汰——总之，新陈代谢这一规律同样适合眼镜业，也只有这样，眼镜行业才能生生不息。

兼听——老板与之博弈的心理诉求

要么蔫不济济，要么金蝉脱壳，眼镜职业经理人到底怎么啦？对此，在岗的老板们感情比较复杂。温州市康宇模具有限公司董事长刁雷曾说过一句不是名言的“名言”：“老板不是人做的。”他分析说：一个有责任心的老板总是不自觉地把企业当作是自己的孩子来对待，因此要收集、钻研与行业有关的上至天下大势、国家政策信息，处理下至市场走向、技术开发、货款收支等重大而具体事项，同时，还要极尽所能协调企业外部方方面面的关系，心力的支出与精力的有限这二者之间的矛盾不可避免，由此，在某种程度上来说，老板也根本没有太多的时间及精力与经理人沟通，这就需要后者积极领会老板的经营意图。

但主动领会老板的经营意图又谈何容易？事实上，有眼镜老板即明确提出：“经济决定权，是老板的最后一道防线，职业经理人在任何时候都没有任何理由动摇之！”正因为存在这个“先天障碍”，所以，某些职业经理人自然而然地认为企业不是自己的，与老板之间总隔着一层透明的“膜”，甘愿被吆喝着行使一定权限的管理权，当一天和尚撞一天钟，丧失工作的主动性，只是双方都不挑明而已。对此，温州三来眼镜厂董事长莫逆深有体会，也颇感无奈。以前，他曾数次要求某个职业经理人协助他制定企业三到五年的发展规划，逢年过节将一些诸如打扫卫生、人员安排与礼品发放的事提前做好，让员工们心情愉快地渡过节假日，可这等事也要亲自过问才能落实，回头一想，既然已经花钱顾请人来管理企业了，怎么还要自己凡事躬亲呢？真是不无烦恼。

眼镜老板们的烦恼还不止于此。有些职业经理人自视甚高，物质要求无止境，欲壑难填，不满意就反过来炒老板的“鱿鱼”，离职而去。据浙江玉环新亚泰眼镜配件有限公司总经理施昌辉介绍，去年，台州某眼镜厂有一位主管，月薪是6000元，干了4个月后，老板给了他三千块的年终红包，而节后他打电话给老板，来个狮子大开口，说期望中的红包是三万块，因此只好与老板说“拜拜”了。对此，施昌辉认为，人的欲望是无止境的，在当前社会趋利价值观的驱动下，老板们遇到这些成长中的烦恼实属正常，因此，用待遇留人只是一个起码的基础，而用感情留人、用事业留人才是货真价实的招数。

感情的沟通是重要的。现实中便时有发生这样戏剧性的情节：由于在磨合期没有很好沟通，老板把助手给炒了，然后花高薪另聘高人，结果发现，还是原先的那个合自己的脾胃，最后又把原先的请回来。据本文中的阿邹说，这种现象也较为普遍，此类老板约占三成左右。因此，有些眼镜老板不得不承认：世上没有完美的人，职业经理人也一样，如果能促进企业的发展而不成其为羁绊，对职业经理人的其他表现实在也不必苛求。

拐点——双赢的路在哪里？

看来，对于“含在口里怕他刺喉，握在掌心怕他飞走”的眼镜职业经理人，业界是“公说公有理，婆说理更强。”那么，眼镜老板与自己的职业经理人又该如何协调达到共生共荣的效果呢？行业人士提出了许多建议，现归纳如下：

一是老板要从企业文化的创新角度来把握。市场是企业的衣食父母，而老板是员工的精神领袖，从企业内部的层面而言，老板要积极营造一种与职业经理人之间相互感恩的企业文化，只有这样，这个群体才能以切身的体会去感染其他员工，为企业创造更多的价值。香港巨富李嘉诚说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”针对朝夕相伴的职业经理人，有些企业便尝到了这种创新所带来的甜头。温州三来眼镜厂结合企业的发展目标，为包括经理人在内的员工设置了够得着的激励前景，根据其表现，企业垫资为他们办新厂，新近又公布了去北京开店的员工名单，让他们在新的领域独当一面，企业俨然成为人才培养的“摇篮”，人人精神奋发，企业一派生机。

二是职业经理人要从自身品牌经营的实际利益来落实与磨合。“老板人人当，也应轮到我”，这种意识普遍存在于眼镜职业经理人头脑中，固然可以理解，但根据权威资料统计，发达国家每年都有上百万家新企业诞生，35%的新企业在当年就失败了，而中国的这个比例高达70%，这就不难理解，国外员工（包括管理层）在薪水得不到增加的情况下，会更加地努力，直到做出最好的成绩被老板认可而加薪。因此，眼镜职业经理人如果碰到了好老板，那是一种幸运，自己没必要再去做老板，而应競競业业工作，与老板二人同心，其利断金，从“职业经理人”自觉过渡到“事业经理人”的高度，不失为一种明智的选择。
总之，眼镜职业经理人既然只是“眼镜职业经理人”，就要理性地看待并恪守自己的职责，为中国的眼镜事业发挥应有的作用。