人力资源管理:何来何去何从

　　一、引子

　　现如今，“人力资源管理”这个概念在中国有点红得发紫，热得发烧。20世纪80年代末，部分高校开始从美国引入此概念，及至人力资源专业与MBA的普及，人力资源管理有了一定理论基础。随着改革开放的深入，外企和国内领先企业提供了人力资源管理理论的实践平台，并在实践中不断加以检验。由于契合了中国企业的现实需求，暗合了中国传统文化的人文精神，人力资源管理的知名度迅速窜升，最近几年则近乎成了一种管理时尚。

　　目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念。从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论；人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务于党政管理，难以适应中国企业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。于是，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。

　　人力资源管理理论在美国兴起是上世纪80、90年代的事。80年代日本经济和迅猛崛起，对美国形成巨大的冲击。美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化等软要素的硬作用。高科技企业的高速成长，实证了人的极端重要性。经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。一句话，人是管理的对象而不是主体。

　　对美国的人力资源管理理论，中国几乎在第一时间引进并同步跟进。因此，从纯粹知识角度讲，中国是绝对不落后的。“不破不立”，铺天盖地的新概念和势不可挡的新知识，有助于打破旧的人事管理思想的束缚。问题在于，“立”什么？顺应人类时代演进趋势，契合中国政治、经济和文化特质，适合中国现实发展阶段的管理理论！但若不对人力资源管理做本质探求，对中国社会不做深刻思考，一味全盘引进和机械应用，最终可能导致人与组织的巨大冲突，对组织发展造成致命破坏。

　　二、何来

　　从人力资源管理角度看，企业是一群人有机构成的组织，是人与组织的动态互动关系。人力资源管理作为一种管理手段，其存在价值和根本目的，在于促进人与组织关系的动态和谐，追求人与组织的协同发展。不同人类时代社会、经济和文化价值观的演变，推动着人与组织关系的演变，推动着企业人力资源管理的演变；社会、经济和文化价值观的不同，也使得中国与美国企业在人力资源管理上存在着不小的差异。

　　1.美国人力资源管理
　
　　在工业文明前期的美国企业中，人与组织的关系是对立的，组织处于强势地位，人仅仅作为组织的工具而存在――工人，人与财物在一个层面。直至代表工人的工会应运而生，才强行达致力量上的平衡。这一时期，人事管理就是以企业利益最大化为目标，想方设法提高人的工作效率；同时为避免劳资对抗而造成损失，采取一些妥协办法。

　　“二战”直到20世纪80年代，随着美国资本主义经济的快速发展，越来越多的人投身于企业管理研究和实践，人事管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期，在人与组织的关系中，组织仍处于主导地位，人开始超越财物而成为第一资源，受到格外关注。在传统人事管理基础上，人力资源管理开始孕育成长。

　　自20世纪80年代以来，面对日本崛起、新经济和高科技企业提出的挑战，美国认识到企业中人的至关重要，人被视为最可宝贵的资源和价值的创造者。这一时期，组织仍处于主体角色，人与组织仍处于对立状态；企业