眼镜老板的困惑

记者采访多家企业老总，听到的声音总是说现在的眼镜生意越来越难做，但是还得硬着头皮做下去。这话虽不一定全部真实，但也说明了部分事实。笔者很想问明白这“越来越难做”的问题出在哪里？眼镜企业的老板困惑到底在哪些方面？

各位老总给出的答案虽然不尽相同，但是在某些方面还是有共同之处，笔者整理后如下：

一、招工难

招工难不仅是近几年的常谈问题，也已经是老难题。和五六年前甚至十年前温州火爆的“民工潮”现象相比，今天，温州民营企业面对的“民工荒”问题已经确确实实的存在。这个存在不是记者口头上讲讲，也不是媒体上简单的报道而已，而是已经确实成了温州企业老板心头的“隐痛”。

碧怡眼镜制品有限公司老板蒋世良对招工难问题深有体会。他说：“公司现有员工100多人，仍然缺少30％的到工率。现在公司的工作环境好转、福利待遇也提高了，但是招工仍然是个问题。”

对现在为什么温州民营企业招工难，蒋世良这样解释：一，西部地区一些原先经济落后的省份通过几年的努力和国家政策支持，经济得到发展，出现了许多企业，民工留在了当地企业打工。二，部分十几年前就来温州打工的外地人通过十多年的努力，积累了财富，然后回到当地自己创业。三，温州地处东部沿海地区，劳动力、原材料、土地、厂房租金等都相对昂贵，一些原本在温州办企业的老板或者正想办企业的人把企业迁到了其他地区，因为这些地区各方面成本都相对较低。

除了以上原因，记者在采访过程中还了解到，工人对福利待遇的高期望值和企业对福利待遇的提高速度不成比例也是招工难的一个因素。虽然现在民营企业普遍提高了福利待遇，如把十多人的集体宿舍改成三四人的小宿舍，把基本工资从800元加到900元，有的加到1000元。但是工人对提高的幅度根本就不满足，他们总是希望工资越高越好。

事实上，工人的想法一点都没错。出来打工，就是为了多赚点钱。但是这也要和企业的发展相适应，如果福利待遇的提高超过了企业的发展速度，那么只会导致成本增加，企业发展更加困难。当然，若企业老板只图个人利益，企业发展了也不提高工人待遇，那么工人要走也是难免的。

至于用什么办法解决这个问题，不是记者写一个报道就能解决。真正重要的是各个民营企业根据自身特点，练好内功，因人而异，做好用人机制，把自己练就成伯乐。那么，现代社会，已经不仅仅是伯乐相马，好的千里马，还会自动上门找伯乐。

二、工人难留

这个问题，事实上是上个问题的延伸。工人进企业后，留住工人成了现在眼镜企业老板的困惑之一。不少眼镜企业老板对记者发出这样的感慨：现在哪里是老板炒工人鱿鱼啊，都是工人炒老板！

为什么会出现工人难留的问题，一位不愿透露姓名的眼镜企业老板说：“主要问题还在于工作环境和待遇。现在部分工人对工作环境要求十分高，喜欢自由，不喜欢受约束，企业对工人管得紧一点，工人动不动就辞职。即使老板扣留工人工资，工人也无所谓，大不了他们不要，因为就几百块钱。跳槽现象也很严重，一些在同个地区不同眼镜企业打工的老乡，私下里会面后，发现对方的待遇比自己好，再加上老乡的教唆，马上就跳到对方的企业去。”

面对这种情况，记者询问这位老板有没有一种有效的解决办法。这位老板摇摇头。记者试探性的问，现在不是有一种叫“感情投资”？

这位眼镜老板这样给记者解释：

“不错，是有一种感情投资的方法，但这也要因人而异。如果是行政人员，你对他好，一般情况他们也会尊重你、领你的情。可是现在企业大部分是外地工人，这些人中有一部分人的特点是：虽然你对他好了十次，但是只要有一次亏待他，他就把你十次的功劳全部抹掉。”

“虽然这只是少数，可是对企业的影响最大。他们出去后，很容易制造谣言，诽谤企业和老板。”

也许是这位老板过于担忧，也许是他的企业遇到这样的情况突出，但是记者认为，只要企业对善待工人，多数工人会以恩报德。2007年6月4日，温州都市报就有这样的一个报道：标题是《两件小事一个主体：善待员工》，说的是在宁波宁星工贸实业有限公司温州办事处工作的吴女士遇车祸住院，单位不仅给她送去5000元慰问金，她的同事还经常来看望她。吴女士说自己只是单位食堂烧饭的，单位如此善待她，她很感激。另一件事是来自湖南的田先生，田先生在温州一家工地打工，不久前患了胃出血，其妻子向女士的单位温州市小荧星艺校不仅援助了5000元，还帮助田先生组织募捐活动和垫付了5000元住院费。向女士表示，等丈夫出院后，一定好好工作，回报单位。

任何事情都是相互的，这个世界不存在绝对情况，只要多数情况下存在就接近真理。正如哲学上所说，没有绝对的真理，只有相对的经典。企业老板若因一次“感情投资”受挫就全盘否定，那相当不应该。

当然，留住工人不是“感情投资”就可以简单解决，每个企业老板用人的方法都不一样，在实际操作过程中，偶然和突发情况也时常存在。在企业发展中，工人要走的情况永远存在。所以，对这个问题的解决之道主要看企业怎么管理，至于如何管理，看下个问题。

三、管理问题

这是和企业的一整套制度联系在一起的。管理学大师彼得•德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

管理好的企业，其制度一定是行之有效，而非空架。对温州的眼镜企业，记者发现，其管理问题主要在用人和管人上。众所周知，温州的中小企业大部分为家族企业，企业领导层多为亲戚关系，如丈夫做市场，妻子管内部，或丈夫管行政，妻子管财务。总之，重要职位，都由亲戚担任。

这种管理，好处是显而易见的：决策迅速，目标单一，彼此信任，非常有利于小企业的初期发展。

然而问题也在此，如企业主个人能力所限，造成决策失误，用人不当，赏罚不明等等。记者不是认为非家族企业就不存在这种问题，事实上任何一个企业都会存在用人和管人的问题。也不可能有一套“包治百病”的企业管理制度。

在采访过程中，记者还体会到一个十分尴尬的悖论：民营企业老板对理论上的管理并不是不懂，相反，有的还十分内行，管理学大师彼得•德鲁克、余世维的书籍，以及哈佛管理学的著作几乎能在每个眼镜企业老板办公室的书架上看到，但是在企业管理上，他们仍觉得问题很多。

比如温州瓯海梧田的一个眼镜企业，老板说自己读了很多管理书籍，也看过企业管理的DVD碟片，有时还参加管理类的培训，等等，结果却没有得到改善，工人依然有不听话的，有跳槽的，产品质量仍然存在问题。

为此，这位老板没少花功夫在用人和管人上。面对这种情况，记者思考良久，想找到一个有效的办法解决，但所能找到的都是过于书面和理论化的。因此，记者稍稍后腿一步地想——企业在发展过程中，只要有所改进和完善，一天一个进步（不管进步多少），最终达到良好的运营状态，这就够了。

四、发展问题

发展问题直接牵扯到的是企业的野心和目标。所谓心有多大，舞台就有多大。这是最乐观的概括。事实是，目前记者所采访的温州眼镜企业，真正表示有野心和信心做大的却是少数，温州市梧田东飞眼镜厂是一家。东飞的老板黄相东坚定的向记者表示：“三年后，你再来东飞，东飞绝不是现在的样子。”

听到这样的话，记者也为之振奋，至少为我们温州有这样的企业家感到自豪。然而，发展依然是眼镜企业老板的困惑之一，创牌依然是呼声最高的前进方向。因此，如何发展成了诸位眼镜老板经常谈论的话题。

东飞的老板黄相东说：“企业发展，关键还在于细节和务实，从员工着手，严把质量关，细细做，把每一件事情每一个步骤做到极致。产品做好了，企业就有了发展的保证，就不怕企业不能发展。”

另一位已经做了十多年眼镜现在又跨产业投资的老板谈到发展时说：“企业的发展，在于人的发展。如果企业老板没有野心，产品设计者不创新，管理者不用心，企业工人不思进取，那么谈任何发展都是扯蛋。只有人先发展了，才有企业的发展”

记者发现，虽然一些眼镜企业老板文化水平不高，但是对企业的发展各有各的看法，且都能说出个一二来。记者疑问，既然都明白，为何发展会成为他们的困惑之一？

不是企业老板在“纸上谈兵”，也不是他们在自我夸耀，在他们的谈话里记者能感觉到他们的诚恳和用心。但是问题在哪里？记者觉得，如果有瓶颈，或许“说说容易，做起来难”才是真正的瓶颈。相信各位企业老板只要有决心，踏踏实实做企业，那么记者可以肯定东飞老板黄相东的话——三年后，温州的眼镜企业都不会是现在的这个样子。